MODALIDADES DIDÁCTICAS DE CAPACITACIÓN.

Las modalidades didácticas en capacitación son aquellas que nos ayudan a desarrollar el curso y son encaminadas a los objetivos del mismo.

• SOCIO DRAMA: consiste en poner  a los trabajadores en una situación específica en la que por medio de la actuación o simulación proporcionen una solución.

•  PHILIPS 66: esta técnica nos ayuda al enriquecimiento de una temática ya que nos permite un intercambio de idas, puntos de vista los cuales nos ayudan a saber en que nivel de conocimiento se encuentran los trabajadores.

• MÉTODO DE CASO: consiste en proporcionar problemáticas de la realidad y es utilizada cuando los trabajadores tienen cierto nivel de conocimiento sobre la materia o tema estimulando la capacidad de analizar y reflexionar.

• TÉCNICA EXPOSITIVA: sirve para transmitir información de un tema en poco tiempo y se trabaja en grupos pequeños o grandes.

• DEBATE DIRIGIDO: este se elabora con la ayuda de un instructor como moderador y el fin es un intercambio de ideas y opiniones relevantes que puedan aclarar dudas y reforzar el tema mediante una conclusión del mismo.

• LECTURA COMENTADA: nos ayuda a profundizar el tema desde lo  general a lo más específica del documento obteniendo como resultado mayor información a corto plazo.

Miriam Bells. http://monografias.com/trabajos16/tecnicas-didacticas/shtlm 26 de abril del 2011.

Tipos de capacitación

La capacitación se suele dividir en tres grandes grupos:

• Capacitación para el trabajo

Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.

Se divide a su vez en:

Capacitación de preingreso. Se hace con fines de selección y busca brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su puesto.

Capacitación de inducción.Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.

• Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.

• Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa.Busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitación, pero busca principalmente la formación integral del individuo, la expresión total de su persona.

DIFERENCIAS ENTRE LOS CONCEPTOS DE ADIESTRAMIENTO, CAPACITACION Y DESARROLLO.

Conceptos	Adiestramiento	Capacitación	Desarrollo
Coincidencias	·  Ayuda al individuo a adquirir nuevas destrezas y habilidades. ·  Contribuye al crecimiento y desarrollo del individuo con la adquisición de habilidades. ·  Complementa la formación con actividades teóricas y prácticas relacionadas con la preparación que permitan desempeñar cabalmente el cargo a ocupar.	· Le brinda al individuo las herramientas para el nuevo aprendizaje. · Contribuye al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad   · Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.	·   Ayuda al individuo a desarrollar las habilidades y destrezas. ·  El desarrollo de la empresa promueve el desarrollo integral del personal. ·  El reto es convertir los logros económicos en beneficios a los individuos y a la empresa.
Diferencias	· Fomenta más el compromiso laboral. · Un trabajador bien adiestrado implica mayor eficacia. · Consolidar la formación del trabajador a través del vínculo con el colectivo de trabajadores.	·  Fomenta el desarrollo integral del individuo. ·  Un trabajador motivado ayuda al desarrollo de la empresa. ·  La capacitación es una actividad que contribuye a preparar y formar al recurso humano que requiere y labora actualmente en una empresa.	· Fomenta más el desarrollo económico. · Un trabajador solo es un insumo para incrementar la producción. · El proceso de ampliación de las posibilidades de la gente, aumentando sus funciones y capacidades.

Grupo: 2601

Feedb Urner. http://psicologiayempresa.com/el-adiestramiento-laboral.html consultado el 4 de abril del 2011

http://www.rrhh-web.com/capacitacion.html consultado el 4 de abril del 2011

Grupo DEL de CEIDIR http://perso.wanadoo.es/delocalmx/IDH_CR.htm consultado el 4 de abril del 2011

La planeación estratégica del proceso de capacitación.

 
No se puede hablar de un sólo modelo de planeación estratégica de capacitación que sea aplicable y exitoso para todas las empresas, ya que es necesario elaborar un modelo en particular a cada empresa, ya que éste depende de varios factores, como son:

Si la empresa sabe a dónde quiere llegar, cuenta con un plan global, los directivos cuentan con autoridad e ingerencia en la empresa, la organización reconoce los logros de la capacitación y la impulsa, el tamaño, estructura, presupuesto y recursos que tiene la organización y lo que está dispuesto a invertir en cada unidad, etc.

Se plantea un modelo base de la planeación estratégica de capacitación que puede servir de guía para desarrollar un esquema diseñado particularmente a las necesidades y posibilidades de la organización.

Procedimiento

1. Análisis del plan estratégico global

Ø  Definición de la compañía que se quiere ser

Ø  Determinación de situación actual

Ø  Debilidades y oportunidades

Ø  Peligros y potencialidades

Ø  Recursos

2. Definir si la capacitación va a ser una estrategia importante o incluso indispensable en la planeación estratégica global

Ø  ¿Por qué?

Ø  ¿Cuáles serán los apoyos?

Ø  ¿Cómo la incorporan?

Ø  ¿Quién o quiénes serán los responsables?

3. Analizar a los clientes de la capacitación

Ø  ¿Quiénes son?

Ø  ¿Cómo deben ser clasificados?

Ø  ¿Por qué serán usuarios de la capacitación?

Ø  ¿Mejorarán su desempeño?

Ø  ¿Cómo?

Ø  ¿A qué áreas o segmentos de la empresa se da atención?

Ø  ¿Es correcto o debe cambiarse esta situación

4. Analizar a la empresa

Ø  Sus tendencias

Ø  Estándares de calidad-productividad y estadísticas

Ø  Competencia

Ø  Requerimiento para el desarrollo de potencial humano

5. ¿A dónde quiere llegar la capacitación?

Ø  ¿Cuáles son las oportunidades y peligros para la capacitación?  ¿Cuáles sus potencialidades?

Ø  Evaluación y selección de alternativas estratégicas para lograr las metas.

Ø  Desarrollo de objetivos a largo plazo.

6. ¿Puede llegar hasta ahí?

Ø  Requerimientos de personal para implantar un proceso capacitador.

Ø  Requerimientos de instalaciones, recursos financieros, etc.

Ø  Relación entre metas y estrategias con base en el interés de la alta dirección en la capacitación y por lo tanto del apoyo y visualización de la misma, así como del análisis situacional de la empresa y de la capacitación.

7. ¿Qué decisiones deben tomarse para lograr lo esperado?

Ø  Preparar planes detallados para implantar estrategias a través de los mecanismos adecuados: sistema integral de capacitación.

Ø  Desarrollar planes de contingencia; traducir los planes en presupuestos.

Ø  Decisiones y acciones a corto y mediano plazo en cuanto a organización, personal, etc.

Albert. http://www.articulosya.com/article/566/Planeacion_Estrategica.aspx 4 de abril del 2011-