En las organizaciones de trabajo, sus integrantes deben poner en práctica conocimientos, habilidades y experiencia para realizar bien las tareas que se les asignan. Las principales fuentes de estas capacidades necesarias son la trayectoria de educación formal, la experiencia anterior, y de modo prominente el aprendizaje derivado del propio ejercicio del puesto de trabajo.
Además de estas dos fuentes, en una gran cantidad de situaciones resulta económico y eficaz crear situaciones de capacitación formal para desarrollar o robustecer estas capacidades. Según entiendo, esta es la razón de ser de la capacitación como actividad orgánica en las organizaciones.
Podríamos hacer fácilmente una larga lista de temas de capacitación que caen en este encuadre: todo tipo de aprendizaje de oficios, utilitarios de computación, idiomas extranjeros, técnicas de atención al público, redacción de informes, y una seguidilla de etcéteras.
En las organizaciones de trabajo:
- La capacitación sirve para hacer mejor lo que ya se está haciendo (genera reconocimiento positivo para quienes aplican lo aprendido en el sistema organizacional presente.)
- La educación sirve para enriquecer opciones, y debería estar dirigida a quienes pueden ejercer estas opciones para modificar el sistema organizacional, sea en el presente o en el futuro previsible.
- La falta de distinción entre capacitación y DO / educación lleva a situaciones inviables.
- El ejercicio del DO y de la educación requiere el manejo de un conglomerado de variables más complejo que el de la capacitación. Por lo tanto es una opción para capacitadores que maduran en su capacidad potencial por encima de los requerimientos de la capacitación propiamente dicha.
Harald Solaas. http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7030.htm consultado el 25/03/11
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